zarządzanie 7

Kultura organizacyjna: Zestaw wartości, norm, przekonań i praktyk, które definiują sposób funkcjonowania organizacji.

Artefakty: Obserwowalne elementy kultury, takie jak struktura, procedury, czy ubiór pracowników.

Wartości: Fundamentalne przekonania dotyczące tego, co jest ważne i pożądane w organizacji.

Normy: Niepisane zasady i oczekiwania dotyczące zachowań pracowników.

Podstawowe założenia: Fundamentalne przekonania, które kierują postawami i decyzjami w organizacji.

Rytuał: Powtarzalne, symboliczne akty lub wydarzenia w organizacji.

Tabu: Zakazane tematy lub działania w kulturze organizacyjnej.

Mit: Narracja opowiadająca o początkach, wartościach lub historii organizacji.

Symbol: Konkretny obiekt lub idea reprezentująca coś ważnego dla kultury organizacyjnej.

Socjalizacja: Proces wprowadzania pracowników do kultury organizacyjnej.

Hofstede: Kultura narodowa opisana poprzez wymiary, takie jak moc odniesienia, unikanie niepewności, indywidualizm, maskulinizm, i odległość od władzy. Schein: Model trzech warstw kultury organizacyjnej - artefakty, wartości, i podstawowe założenia.

Funkcje kultury organizacyjnej obejmują integrację pracowników, kontrolę zachowań, przewidywanie, i tworzenie tożsamości organizacji.

Przejawy kultury organizacyjnej to m.in. język, struktura organizacyjna, procesy decyzyjne, czy ceremonie.

Kultura silna: Głęboko zakorzeniona, powszechnie akceptowana i trudna do zmiany. Kultura słaba: Mało widoczna, ograniczona w zakresie wpływu na pracowników.

Wysoka tolerancja niepewności: Elastyczna, akceptująca zmiany. Niska tolerancja niepewności: Preferuje jasne struktury i pewność.

Zalety silnej kultury: Jednolitość działań, silna tożsamość, łatwiejsza koordynacja. Wady: Ograniczona elastyczność, trudność w adaptacji.

Uwarunkowania kultury organizacyjnej to m.in. historia organizacji, liderzy, struktura, i otoczenie.

Etapy procesu zmiany kultury (korekta kursu wg Czerskiej): Prezygnowanie, przekształcanie, propagowanie.