hr

 0    64 fiche    ffite
Télécharger mP3 Imprimer jouer consultez
 
question język polski réponse język polski
podział popytu na rynku pracy
commencer à apprendre
ilościowy (ile stanowisk), jakościowy (kompetencje, cechy osobowości)
podaż na rynku pracy
commencer à apprendre
cześć zasobów siły roboczej szukająca roboty
płaca godziwa
commencer à apprendre
poziom płacy wystarczający na utrzymanie się i dostatnie życie. Ok 60% pracy przeciętnej
minimum socjalne
commencer à apprendre
poziom utrzymania gospodarstw na podstawie koszyka dóbr zaspokajacym potrzeby na niskim poziomie (uwzględniając utrzymanie dzieci i więzi społecznych)/górną granicą ubóstwa pozwalająca na przeżycie i skorzystanie z paru dodatkowych usług
kogo obowiązuje godzinową stawka minimalna
commencer à apprendre
wszystkich oprócz pracujących przez umowę o dzieło i samlzatrudnionych
wzrost płacy minimalnej i przeciętnego wynagrodzenia
commencer à apprendre
minimalna 67%, a przeciętna 47%
sposób na zarzadzanie nadwyżka i niedoborem pracy
commencer à apprendre
mobilność wewnętrzna-przemieszczanie się pracowników z miejsc z wysokim bezrobociem do miejsc z mniejszym/ wydłużenie wieku emerytalnego/mobilność zewnętrzna
nps
commencer à apprendre
net promoter score-narzędzie oceny lojalności klientów
emplyer branding (EB)
commencer à apprendre
korzyści dla pracownika związane z zatrudnieniem w firmie/reputacja organizacji jako pracodawca
rodzaje EB
commencer à apprendre
wewnętrzny-do pracowników/zewnętrzny-do kandydatów do pracy
evp
commencer à apprendre
emploter value propositon-propozycja od firmy mająca przyciągnąć kandydata i zatrzymać już pracujących-wartości dodane z pracy w danym miejscu
podział EVP
commencer à apprendre
czynniki ekonomieczne (benefity, stabilność), czynniki funkcjonalne (rozwój zawodowy, szkolenia ludzie), czynniki emocjonalne (etyka, atrakcyjność organizacji, szacunek)
strategia EB
commencer à apprendre
analiza marki pracodawcy (wartości organizacji), analiza niespelnionych potrzeb i oczekiwań (pracowników i kandydatów/zdefiniowanie targetu), analiza działań konkurencji, evp, branding, ocena efektywności
zasady budowania marki
commencer à apprendre
pomyśl, innowacyjność, dywersyfikacja narzedzi, marketing, pracownicy, decyzyjność
model decyzyjny kandydata/pracownika
commencer à apprendre
AIDAS-awerness, interest, desire, action, satisfaction
zwrot z EB
commencer à apprendre
marka, rekrutacja, wynagrodzenie i benefity, rozwój pracownika, pozostanie w organizacji, komunikacja
proces pozyskania pracownika
commencer à apprendre
rekrutacja, selekcja, adaptacja
diagnoza potrzeb
commencer à apprendre
zadanie zatrudnionego, czy potrzebny jest pełen etat, względy ekonomiczne, ogólna strategia rozwoju firmy-> albo trzeba albo nie trzeba zatrudniać dalej
strategie rekrutacyjne
commencer à apprendre
rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna/samodzielna i zlecona/szeroka i segmentowa/otwarta i zamknięta
sourcing
commencer à apprendre
pozyskiwanie pasywnych kandydatów np na LinkedInie
rodo w rekrutacji
commencer à apprendre
dane identyfikacyjne, kontaktowe, info o wykształceniu, pracy u kwalifikacjach->pracodawcą nie może domagać się certyfikatów językowych
co powinno być w analizie przed wprowadzeniem benefitow
commencer à apprendre
oczekiwania, przydatność świadczeń, zakres stosowania świadczeń, odpowiednią proporcja do innych części wymagrodzeń, wartość rynkowa świadczeń
zfss
commencer à apprendre
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych-pomoc dla niektórych (niezamożnych) pracowników, ważne są tylko kryteria socjalne
jakie świadczenia są zwolnione z podatku dochodowego
commencer à apprendre
związane z socjalem, są rzeczowe lub pieniężne, pochodzą całkowicie z ZŚSC lub związków zawodowych, nie są większe niż 1000 zł
wynagrodzenie kafeteryjne
commencer à apprendre
wynagrodzenie składające się z rzeczy mieszczących się w ustalonym budżecie, ograniczony do listy
Total rewards statement
commencer à apprendre
raport z łącznych korzyści pracownika/pełna wypłata plus benefity
charakter wynagrodzenia
commencer à apprendre
jednoskładnikowe-płaca zasadnicza/ wieloskładnikowe- z składkami dodatkwoymi
rodzaje wynagrodzeń
commencer à apprendre
czasowe-np. stawka miesięczna/ akordowe-za jednostkę produktu/prowizyjne-od wielkości zysku itp
wartościowanie pracy
commencer à apprendre
wycena trudności, złożoności, specyfiki pracy na danym środowisku
metody wartościowania pracy według sposobu przeprowadzania
commencer à apprendre
sumaryczna-całościowa, niedzieląca pracy na fragmenty/analityczna ocena pracy przez odniesieniu się do kryteriów i podsumowanie punktów za spełnienie kryteriów
premia
commencer à apprendre
zgodnie z regulaminem, roszczsniowa-pracownik może się jej domagać po spełnieniu warunków
nagroda
commencer à apprendre
zależy od decyzji przełożonego, uznaniowa, nieroszczeniowa
za co dostaję się dodatki według prawa
commencer à apprendre
nadgodziny, praca w nocy, wyrównanie za przeniesienie do innej pracy
teorie motywacji
commencer à apprendre
teoria treści (maslov, egr itp), teorie procesu (oczekiwanej wartości Vrooma. wyznaczania celów locka)
I prawo Yerkesa Dodsona
commencer à apprendre
dla każdego zadania, jest takie pobudznie, które pozwala wykonać to zadanie najlepiej
ii prawo Yerlesa-Dodsona
commencer à apprendre
optymalne pobudzenie zmienia się w zależności od trudności zadania
prawo motywacji Bircha
commencer à apprendre
najlepsza efekty są przy średniej motywacj
rodzaje nadużyć zawodowych
commencer à apprendre
korupcja, sprzeniewierzenie majątku (kradzież), nieprawdziwe informacje (finansowe, pozafinanzowe)
norma czasu pracy
commencer à apprendre
maksymalny czas pracy w danym okresie
wymiar czasu pracy
commencer à apprendre
czas przez jaki pracownik musi być dostępny dla pracodawcy
rozklad czasu pracy
commencer à apprendre
układ godzin pracy
okres rozliczeniowy
commencer à apprendre
przedział w którym rozlicza sie pracę
warianty pracy hybrydowej
commencer à apprendre
remote first (głównie spoza biura, statystycznie rzadsze awanse i nagrody, minimum wysiłku), office first (głównie biuro, korzyści z produktywności dla osób wymagających skupienia i ciągłego kontaktu)
dwie prawne formy pracy zdalnej
commencer à apprendre
stała praca zdalna i okazjanalna praca zdalna (24 dni w roku)
4 nowe obowiązki pracodawców względem pracowników zdalnych
commencer à apprendre
ogarnięcie materiałów i narzędzi pracy i pokryć kosztu z nimi związane wraz z energią i opłatami telekomunikacyjnym/ oplacenie innych kosztów związanych z pracą zdalną, ogarnięcie szkolenia i pomocy technicznej
problemy selekcji
commencer à apprendre
sprawdzenie niesprawdzalnego (osobowość itp), obiektywizm i brak dyskryminacji, różnorodność, opłacalność
rodzaje selekcji
commencer à apprendre
jednofazowa/wielofazowa (kolejnych przeszkód, kompensacyjny, mieszany), mieszany
techniki selekcji
commencer à apprendre
analiza dokumentów, wywiady, testy, próbki pracy, assesment center, star, analiza biodanych i danych biometrycznych, metoda Gronholma (eliminacja przez kandydatów), inne odklejone
star
commencer à apprendre
situation, task, action, result
wymogi dla technik selekcji
commencer à apprendre
wiarygodność, wartość predykcyjna, koszt
trafność prognostyczna
commencer à apprendre
walidacja pozwalająca sprawdzić czy test selekcyjny działa tak jak chcemy
reguły oceny w selekcji
commencer à apprendre
jednego progu kryterialnego, wielokrotnego progu kryterialnego, dominacji (wybór tych którzy są lepsi pod jakimś względem), reguła łączenia wag i natężenie cech (przypisywanie punktów kryteriom)
model 4c onbordingu
commencer à apprendre
compliance (podstawowe szkolenie wymagane prawnie), clarifiaction (upewnienie się że nowy ogarnia swoje obowiązki), culture (wprowadzenie w normy społeczne), Connection (integracja)
podejścia do zarządzania talentem
commencer à apprendre
przyciąganie (rekrutowanie), rozwijanie(szkolenia), zatrzymanie (motywowanie)
TaaS
commencer à apprendre
Talent as a service-możliwość szybkiego zdobycia utalentowanego pracownika na żądanie z jakiejś platformy
predyspozycje
commencer à apprendre
trwale cechy wpływające na rozwój kompetencji np. temperament
kwalifikacje
commencer à apprendre
zdolność do określonej pracy potwierdzone dokumentami
3 główny motywy w dążeniu do zarządzania różnorodnością
commencer à apprendre
deficyt personelu, poprawa wizerunku, wzrost innowacyjności
jak inwestuje się w różnorodność
commencer à apprendre
zwiększenie liczby różnic (podział na wiek, fizyczność itp), zwielokrotnienie wariantów (np zwiększenie liczby narodowości)
bariery w budowaniu inkluzywnego miejsca pracy
commencer à apprendre
stereotypy, niechęć do zmiany, brak zrozumienia inkluzywnosci, brak lidera. brak komunikacji
hr biznes partner
commencer à apprendre
osoba współpracująca z menadżerami, ogarnia procesy HR
koncepcja HR D. Ulricha
commencer à apprendre
podział HR na 3 części- administracja, centra kompetencyjne, Buisness Partnerzy
formy HR BP (buissness partner)
commencer à apprendre
hr BP (samodzielny, w małych firmach), hr mentor (przygotowywanie nowego menadżera persnolanego), menedżer tymczasowy HR (zastępuje menadżera personalnego podczas nieobecności), lider projektow HR(duży strategiczny projekt w HR)
trendy w hr
commencer à apprendre
zróżnicowany rozwój pracownika, postrzeganie pracownika w innych aspektach niż produktywność, problemy i możliwość przejrzystości, deficyt wyobraźni, cyfrowy plan zabaw, mikrokultury w miejscu pracy, hr vez granic (przeplatanie się z innymi działami)

Vous devez vous connecter pour poster un commentaire.