question |
réponse |
podział popytu na rynku pracy commencer à apprendre
|
|
ilościowy (ile stanowisk), jakościowy (kompetencje, cechy osobowości)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
cześć zasobów siły roboczej szukająca roboty
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
poziom płacy wystarczający na utrzymanie się i dostatnie życie. Ok 60% pracy przeciętnej
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
poziom utrzymania gospodarstw na podstawie koszyka dóbr zaspokajacym potrzeby na niskim poziomie (uwzględniając utrzymanie dzieci i więzi społecznych)/górną granicą ubóstwa pozwalająca na przeżycie i skorzystanie z paru dodatkowych usług
|
|
|
kogo obowiązuje godzinową stawka minimalna commencer à apprendre
|
|
wszystkich oprócz pracujących przez umowę o dzieło i samlzatrudnionych
|
|
|
wzrost płacy minimalnej i przeciętnego wynagrodzenia commencer à apprendre
|
|
minimalna 67%, a przeciętna 47%
|
|
|
sposób na zarzadzanie nadwyżka i niedoborem pracy commencer à apprendre
|
|
mobilność wewnętrzna-przemieszczanie się pracowników z miejsc z wysokim bezrobociem do miejsc z mniejszym/ wydłużenie wieku emerytalnego/mobilność zewnętrzna
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
net promoter score-narzędzie oceny lojalności klientów
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
korzyści dla pracownika związane z zatrudnieniem w firmie/reputacja organizacji jako pracodawca
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
wewnętrzny-do pracowników/zewnętrzny-do kandydatów do pracy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
emploter value propositon-propozycja od firmy mająca przyciągnąć kandydata i zatrzymać już pracujących-wartości dodane z pracy w danym miejscu
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
czynniki ekonomieczne (benefity, stabilność), czynniki funkcjonalne (rozwój zawodowy, szkolenia ludzie), czynniki emocjonalne (etyka, atrakcyjność organizacji, szacunek)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
analiza marki pracodawcy (wartości organizacji), analiza niespelnionych potrzeb i oczekiwań (pracowników i kandydatów/zdefiniowanie targetu), analiza działań konkurencji, evp, branding, ocena efektywności
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
pomyśl, innowacyjność, dywersyfikacja narzedzi, marketing, pracownicy, decyzyjność
|
|
|
model decyzyjny kandydata/pracownika commencer à apprendre
|
|
AIDAS-awerness, interest, desire, action, satisfaction
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
marka, rekrutacja, wynagrodzenie i benefity, rozwój pracownika, pozostanie w organizacji, komunikacja
|
|
|
proces pozyskania pracownika commencer à apprendre
|
|
rekrutacja, selekcja, adaptacja
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zadanie zatrudnionego, czy potrzebny jest pełen etat, względy ekonomiczne, ogólna strategia rozwoju firmy-> albo trzeba albo nie trzeba zatrudniać dalej
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna/samodzielna i zlecona/szeroka i segmentowa/otwarta i zamknięta
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
pozyskiwanie pasywnych kandydatów np na LinkedInie
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
dane identyfikacyjne, kontaktowe, info o wykształceniu, pracy u kwalifikacjach->pracodawcą nie może domagać się certyfikatów językowych
|
|
|
co powinno być w analizie przed wprowadzeniem benefitow commencer à apprendre
|
|
oczekiwania, przydatność świadczeń, zakres stosowania świadczeń, odpowiednią proporcja do innych części wymagrodzeń, wartość rynkowa świadczeń
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych-pomoc dla niektórych (niezamożnych) pracowników, ważne są tylko kryteria socjalne
|
|
|
jakie świadczenia są zwolnione z podatku dochodowego commencer à apprendre
|
|
związane z socjalem, są rzeczowe lub pieniężne, pochodzą całkowicie z ZŚSC lub związków zawodowych, nie są większe niż 1000 zł
|
|
|
wynagrodzenie kafeteryjne commencer à apprendre
|
|
wynagrodzenie składające się z rzeczy mieszczących się w ustalonym budżecie, ograniczony do listy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
raport z łącznych korzyści pracownika/pełna wypłata plus benefity
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
jednoskładnikowe-płaca zasadnicza/ wieloskładnikowe- z składkami dodatkwoymi
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
czasowe-np. stawka miesięczna/ akordowe-za jednostkę produktu/prowizyjne-od wielkości zysku itp
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
wycena trudności, złożoności, specyfiki pracy na danym środowisku
|
|
|
metody wartościowania pracy według sposobu przeprowadzania commencer à apprendre
|
|
sumaryczna-całościowa, niedzieląca pracy na fragmenty/analityczna ocena pracy przez odniesieniu się do kryteriów i podsumowanie punktów za spełnienie kryteriów
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zgodnie z regulaminem, roszczsniowa-pracownik może się jej domagać po spełnieniu warunków
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zależy od decyzji przełożonego, uznaniowa, nieroszczeniowa
|
|
|
za co dostaję się dodatki według prawa commencer à apprendre
|
|
nadgodziny, praca w nocy, wyrównanie za przeniesienie do innej pracy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
teoria treści (maslov, egr itp), teorie procesu (oczekiwanej wartości Vrooma. wyznaczania celów locka)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
dla każdego zadania, jest takie pobudznie, które pozwala wykonać to zadanie najlepiej
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
optymalne pobudzenie zmienia się w zależności od trudności zadania
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
najlepsza efekty są przy średniej motywacj
|
|
|
rodzaje nadużyć zawodowych commencer à apprendre
|
|
korupcja, sprzeniewierzenie majątku (kradzież), nieprawdziwe informacje (finansowe, pozafinanzowe)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
maksymalny czas pracy w danym okresie
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
czas przez jaki pracownik musi być dostępny dla pracodawcy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
przedział w którym rozlicza sie pracę
|
|
|
warianty pracy hybrydowej commencer à apprendre
|
|
remote first (głównie spoza biura, statystycznie rzadsze awanse i nagrody, minimum wysiłku), office first (głównie biuro, korzyści z produktywności dla osób wymagających skupienia i ciągłego kontaktu)
|
|
|
dwie prawne formy pracy zdalnej commencer à apprendre
|
|
stała praca zdalna i okazjanalna praca zdalna (24 dni w roku)
|
|
|
4 nowe obowiązki pracodawców względem pracowników zdalnych commencer à apprendre
|
|
ogarnięcie materiałów i narzędzi pracy i pokryć kosztu z nimi związane wraz z energią i opłatami telekomunikacyjnym/ oplacenie innych kosztów związanych z pracą zdalną, ogarnięcie szkolenia i pomocy technicznej
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
sprawdzenie niesprawdzalnego (osobowość itp), obiektywizm i brak dyskryminacji, różnorodność, opłacalność
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
jednofazowa/wielofazowa (kolejnych przeszkód, kompensacyjny, mieszany), mieszany
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
analiza dokumentów, wywiady, testy, próbki pracy, assesment center, star, analiza biodanych i danych biometrycznych, metoda Gronholma (eliminacja przez kandydatów), inne odklejone
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
situation, task, action, result
|
|
|
wymogi dla technik selekcji commencer à apprendre
|
|
wiarygodność, wartość predykcyjna, koszt
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
walidacja pozwalająca sprawdzić czy test selekcyjny działa tak jak chcemy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
jednego progu kryterialnego, wielokrotnego progu kryterialnego, dominacji (wybór tych którzy są lepsi pod jakimś względem), reguła łączenia wag i natężenie cech (przypisywanie punktów kryteriom)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
compliance (podstawowe szkolenie wymagane prawnie), clarifiaction (upewnienie się że nowy ogarnia swoje obowiązki), culture (wprowadzenie w normy społeczne), Connection (integracja)
|
|
|
podejścia do zarządzania talentem commencer à apprendre
|
|
przyciąganie (rekrutowanie), rozwijanie(szkolenia), zatrzymanie (motywowanie)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
Talent as a service-możliwość szybkiego zdobycia utalentowanego pracownika na żądanie z jakiejś platformy
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
trwale cechy wpływające na rozwój kompetencji np. temperament
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zdolność do określonej pracy potwierdzone dokumentami
|
|
|
3 główny motywy w dążeniu do zarządzania różnorodnością commencer à apprendre
|
|
deficyt personelu, poprawa wizerunku, wzrost innowacyjności
|
|
|
jak inwestuje się w różnorodność commencer à apprendre
|
|
zwiększenie liczby różnic (podział na wiek, fizyczność itp), zwielokrotnienie wariantów (np zwiększenie liczby narodowości)
|
|
|
bariery w budowaniu inkluzywnego miejsca pracy commencer à apprendre
|
|
stereotypy, niechęć do zmiany, brak zrozumienia inkluzywnosci, brak lidera. brak komunikacji
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
osoba współpracująca z menadżerami, ogarnia procesy HR
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
podział HR na 3 części- administracja, centra kompetencyjne, Buisness Partnerzy
|
|
|
formy HR BP (buissness partner) commencer à apprendre
|
|
hr BP (samodzielny, w małych firmach), hr mentor (przygotowywanie nowego menadżera persnolanego), menedżer tymczasowy HR (zastępuje menadżera personalnego podczas nieobecności), lider projektow HR(duży strategiczny projekt w HR)
|
|
|
commencer à apprendre
|
|
zróżnicowany rozwój pracownika, postrzeganie pracownika w innych aspektach niż produktywność, problemy i możliwość przejrzystości, deficyt wyobraźni, cyfrowy plan zabaw, mikrokultury w miejscu pracy, hr vez granic (przeplatanie się z innymi działami)
|
|
|